Opzegtermijn, vaststellingsovereenkomst en recht op WW
Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst is het meestal de bedoeling dat werknemer na einde van de arbeidsovereenkomst direct in aanmerking komt voor een ww-uitkering.
Maar wist u dat het UWV zal geen ww-uitkering zal verstrekken voor de periode dat de opzegtermijn van werkgever nog geldig is.
Het is dus van belang hoelang de opzegtermijn van uw werkgever is.
Heeft u vragen? Komt u er niet uit? Neem contact met ons op!
Gratis telefonisch advies gesprek
Gratis check ontslag voorstel
Resultaat garantie
Haal het maximale uit uw overeenkomst en neem vandaag nog contact met ons op.
Wettelijke opzegtermijn
De lengte van de wettelijke opzegtermijn varieert van 1 tot 4 maanden
en is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en wel als volgt:
Duur arbeidsovereenkomst:
0 – 5 jaar is 1 maand
5-10 jaar is 2 maanden
10-15 jaar is 3 maanden
15 jaar en langer is 4 maanden
Om een vaststellingsovereenkomst zodanig ww-veilig te maken dat de ww-uitkering direct ingaat na einddatum arbeidsovereenkomst (dus aansluit op de laatste salarisbetaling), dient de vaststellingsovereenkomst rekening te houden met de lengte van de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen.
Als de opzegtermijn is bepaald, dient de lengte van die opzegtermijn in acht te worden genomen door minimaal die termijn aan te houden tussen datum ondertekening van de vaststellingsovereenkomst en de einddatum van de arbeidsovereenkomst.
Voorbeeld:
als de opzegtermijn van werkgever 2 maanden bedraagt,
dient de einddatum van de arbeidsovereenkomst op 30 november gesteld te worden als in september een akkoord over de vaststellingsovereenkomst wordt bereikt.
Fictieve opzegtermijn
Het UWV, de organisatie waar de ww-uitkering moet worden aangevraagd, hanteert overigens de term ‘fictieve opzegtermijn’. Daarmee wordt de opzegtermijn die voor werkgever geldt bedoeld. De fictieve opzegtermijn moet eerst voorbij zijn, wil aanspraak gemaakt kunnen worden op ww-rechten.
