Wie zijn wij en wat kunnen wij voor u betekenen?

  • Lang niet alle ontslagzaken worden beslecht door het UWV of de kantonrechter. De meeste ontslagzaken worden namelijk in onderling overleg door werknemer en werkgever (al dan niet met behulp van advocaten) ‘geregeld’. Er wordt dan gesproken over ontslag met wederzijds goedvinden. Partijen onderhandelen daarbij over de voorwaarden van ontslag, zoals de datum van uit dienst gaan en de hoogte van de ontslagvergoeding. Het resultaat van die onderhandelingen wordt dan vastgelegd in een ‘vaststellingsovereenkomst’.
    Omdat de vaststellingsovereenkomst dus van groot belang is bij ontslagzaken, geeft deze website veel informatie over zaken als: wat is een vaststellingsovereenkomst?, is een vaststellingsovereenkomst ww-veilig? en wat kan in een vaststellingsovereenkomst worden geregeld? Indien u na het lezen van de website toch nog vragen heeft of rechtshulp wenst, kunt u ons altijd bellen of mailen.

    Over ons:
    De advocaten en juristen achter deze website zijn geheel gespecialiseerd in het arbeidsrecht en met name in het ontslagrecht. Onze advocaten/juristen beoefenen deze discipline al minimaal 20 jaar. Dat betekent dat wij uw ontslagkwestie vlot en goed kunnen inschatten en uw zaak met onze kennis en ervaring met kracht kunnen bepleiten bij uw tegenpartij, het UWV of de kantonrechter. Samen met ons bereikt u het optimale resultaat, bijvoorbeeld het voorkomen van ontslag of een maximale ontslagvergoeding.

    Voor werknemers én werkgevers
    Wij helpen werknemers en werkgevers. Kijk als werknemer bijvoorbeeld op: ik ben werknemer. Bent u werkgever? kijk dan op: ik ben werkgever
  • Alle relevante aspecten
    Op onze website worden alle relevante aspecten rond de vaststellingsovereenkomst behandeld, kijk bijvoorbeeld op:

Alvast enkele aandachtspunten bij de vaststellingsovereenkomst

vaststellingsovereenkomst

Ww-veiligheid: Niet alle vaststellingsovereenkomsten zijn ww-veilig. Hieronder noemen wij de belangrijkste voorwaarden voor ww-veiligheid.

Initiatief werkgever: voor een ww-veilige vaststellingsovereenkomst is het noodzakelijk dat in de overeenkomst wordt vermeld dat het initiatief tot het aangaan van de vaststellingsovereenkomst afkomstig is van de werkgever.  Hoewel het in de praktijk regelmatig voorkomt dat werknemer aan werkgever heeft aangegeven een vaststellingsovereenkomst te willen aangaan (bijvoorbeeld in verband met een dreigende burnout) is het dus noodzakelijk dat in de vaststellingsovereenkomst zelf vermeld wordt dat het initiatief van werkgever uitgaat.

In acht nemen opzegtermijn:  bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst dient een werkgever normaliter een opzegtermijn in acht te nemen. De lengte van die opzegtermijn is afhankelijk van de bepalingen hierover in de arbeidsovereenkomst of CAO, of de wettelijke regeling, namelijk als de arbeidsovereenkomst of CAO geen eigen opzegtermijn regelt. Gedurende de looptijd van de opzegtermijn heeft de werknemer geen recht op een ww-uitkering. Hij/zij had immers recht op loondoorbetaling. Om er voor te zorgen dat de ww-rechten ingaan op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt, zullen werkgever en werknemer er zorg voor moeten dragen dat tussen de datum van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst en de einddatum van de arbeidsovereenkomst minimaal de lengte van de opzegtermijn gelegen is.

Neutrale ontslagreden: een werknemer die door kwalijk gedrag zelf ontslag over zich heeft afgeroepen heeft uiteraard geen recht op een ww-uitkering. Dat brengt met zich mee dat in de vaststellingsovereenkomst geen verwijt aan het adres van werknemer dient te worden gemaakt. Neem daarom een neutrale ontslagreden op, bijvoorbeeld 'verschil van inzicht' of reorganisatie.

Geen ww bij bepaalde tijd arbeidsovereenkomst zonder opzegbeding:  veel arbeidsovereenkomsten die voor bepaalde tijd zijn aangegaan bevatten een opzegbeding, waardoor het mogelijk is de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen. Echter soms ontbreekt een dergelijk opzegbeding. Als dat laatste het geval is, is geen ww-veilige vaststellingsovereenkomst af te spreken. De ww-rechten kunnen dan pas ingaan na afloop van de bepaalde tijd waarvoor de bepaalde tijd arbeidsovereenkomst is aangegaan.

Inhoud vaststellingsovereenkomst 

De inhoud van de vaststellingsovereenkomst geeft de afspraken weer die bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Sommige afspraken zijn verplicht anderen optioneel. Hieronder noemen wij een aantal voorbeelden.

Kerngegevens: In de eerste plaats worden de algemene gegevens van partijen opgenomen, zoals namen, adressen, maar ook de functie van werknemer en de datum van indiensttreding.

Reden van beëindiging: de reden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient te worden vermeld. Om problemen met het verkrijgen van een ww-uitkering te voorkomen, zal dit een 'neutrale' reden moeten zijn (zie hierboven bij ww-rechten).

Datum uit dienst treden: Uiteraard dient ook de beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen.

Ontslagvergoeding: partijen kunnen afspreken dat werknemer een ontslagvergoeding tegemoet kan zien, verplicht is dat echter niet. Anders dan bij beëniding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter of het UWV zijn partijen niet gebonden aan de wettelijke transitievergoeding. Maar partijen kunnen de regels over de transitievergoeding uiteraard wel vrijwillig in acht nemen of een hogere of lagere vergoeding dan de transitievergoeding afspreken. 

Eindafrekening: na einde arbeidsovereenkomst wordt een zogenaamde eindafrekening opgemaakt. Partijen kunnen afspreken of bij die eindafrekening nog vakantiegeld of niet genoten vakantiedagen wordt uitbetaald.

Vrijstelling van werk: Hoewel niet verplicht wordt regelmatig afgesproken dat werknemer gedurende een bepaalde periode vrijgesteld wordt van werk.  Werknemer heeft dan meer tijd om te solliciteren naar ander werk.

Inleveren bedrijfseigendommen: partijen spreken af wanneer bedrijfseigendommen ( kleding, gereedschappen, telefoon, laptop, auto, etc.) dienen te worden ingeleverd. Regelmatig wordt afgesproken dat de werknemer sommige bedrijfseigendommen ( bijv. laptop en telefoon) mag behouden.

Concurrentiebeding en relatiebeding: veel arbeidscontracten bevatten een concurrentie- en relatiebeding. In de vaststellingsovereenkomst spreken partijen af of die bedingen vervallen of gehandhaafd blijven.

Getuigschrift: voor veel werknemers is een getuigschrift, en met name een positieve versie daarvan, van belang. 

Geheimhouding en niet negatief uitlaten: werkgevers hebben er belang bij dat de ex-werknemer de bedrijfsgeheimen niet aan derden kenbaar maakt. Beide parijen hebben er belang bij dat de ander zich niet negatief over hem uitlaat naar derden. Om deze redenen worden er over die kwesties bedingen in de vaststellingsovereenkomst opgenomen.

Finale kwijting: De overeenkomst wordt meestal besloten met een zogeheten 'beding van finale kwijting'. Een dergelijk beding komt er op neer dat als partijen de bepalingen opgenomen in de vaststellingsovereenkomst geheel zijn nagekomen, zij verder niets meer van elkaar te vorderen hebben. 

Kan ik tijdens ziekte een beëindigingsovereenkomst aangaan?

Als u ziek bent en herstel op korte termijn niet te verwachten is of onzeker is, is het niet verstandig een vaststellingsovereenkomst aan te gaan. Bij einde dienstverband stopt immers uw loon, maar u kunt dan ook niet terugvallen op een Ziektewet- of WW-uitkering. Het UWV gaat er namelijk vanuit dat uw werkgever uw loon had moeten doorbetalen bij ziekte.

Als uw 'ziekte' echter samenhangt met de arbeidsrelatie ( situatieve arbeidsongeschiktheid) en u verwacht dat u kunt solliciteren naar ander werk zodra de arbeidsovereenkomst met uw huidige (ziekmakende) werkgever is verbroken, zal een ww-uitkering wél mogelijk kúnnen zijn. Vraag in ieder geval eerst deskundig advies aan onze specialisten vóórdat u in een dergelijke situatie een vaststellingsovereenkomst accepteert.

Hoe zit het met een vaststellingsovereenkomst tijdens zwangerschap?

Veel zwangere werknemers zijn bezorgd dat zij geen aanspraak kunnen maken op een ww-uitkering als zij tijdens zwangerschap een vaststellingsovereenkomst zouden aangaan. Die zorg is niet terecht. Ook zwangere werknemers hebben recht op WW bij het aangaan van een beëindigingsovereenkomst (mits voldoende arbeidsverleden).
Dat is pas anders als u ziek bent als gevolg van uw zwangerschap.

Of het raadzaam is een vaststellingsovereenkomst aan te gaan bij zwangerschap is echter een andere vraag. Als zwangere werkneemster zal u immers meer problemen hebben bij het vinden van ander werk.
Wij adviseren daarom bij zwangerschap stevig te onderhandlen over de ontslagvoorwaarden. Er zou bijvoorbeeld ingezet kunnen worden op een hogere ontslagvergoeding, of een latere datum van uit dienst gaan. Onze specialisten hebben veel ervaring op dit gebied en zullen u daarom graag helpen bij de onderhandelingen met uw werkgever.

Mijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft geen tussentijds opzegbeding. Is het aangaan van een beëindigingsovereenkomst verstandig?

Als u werkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en in het arbeidscontract geen (tussentijds) opzegbeding is opgenomen, is het aangaan van een vaststellingsovereenkomst meestal niet verstandig. Uw ww-rechten gaan dan namelijk pas in ná afloop van de oorspronkelijke looptijd van uw arbeidscontract. Wilt werkgever toch eerder van u af, beding dan goede financiéle voorwaarden, zodat het gebrek aan een ww-uitkering kan worden opgevangen. Wij kunnen u helpen bij het onderhandelen over goede ontslagvoorwaarden.

Wij helpen u met resultaatgarantie!

Onze advocaten en juristen hebben veel ervaring in ontslag zaken en met vaststellingsovereenkomsten. Wij maken ons hard voor uw zaak en bereiken voor u het maximale resultaat. 

Wij zorgen niet alleen voor het maximale resultaat ( bijv. passende ontslagvergoeding ), maar proberen ook de kosten van rechtshulp vergoed te krijgen door uw werkgever. Als u de onderhandelingen aan ons over laat, lukt het ons in veruit de meeste gevallen de juridische kosten te laten vergoeden door werkgever.

Ook in het geval uw werkgever niet bereid is de kosten te vergoeden, bieden wij u de unieke garantie dat de onderhandelingsinspanningen u niets kosten ( tenzij andere afspraken met u zijn gemaakt) als de onderhandelingen niet leiden tot een betere regeling dan de werkgever u aanbiedt bij de start van de onderhandelingen.

U gaat er dus nooit op achteruit! Schakel daarom vandaag nog onze professionele rechtshulp in voor het onderhandelen over uw vaststellingsovereenkomst.

Direct actie, gratis eerste advies:

Ontslag is geen fijne zaak. Er komt veel op u af. Uw inkomen staat op het spel, of u weet niet of ontslag wel kan. Zelf doen van uw zaak kan leiden tot kostbare fouten of een mager resultaat. Schakel liever professionele rechtshulp in. Bel ( 0900 – 123 73 24) of mail vandaag nog met onze ervaren juristen/advocaten. Het eerste advies per telefoon of e-mail is GRATIS.
>20 Onze juristen/advocaten hebben
meer dan 20 jaar ervaring met ontslagzaken.
>8000 Meer dan 8000 ontslagzaken behandeld.