De Vaststellingsovereenkomst

Arbeidsrelaties hebben geen eeuwigheidswaarde. Op een gegeven moment wordt het tijd om afscheid van elkaar te nemen. Als dat op initiatief van de werkgever gebeurt spreken we van ontslag.
Ontslagvoorwaarden
In het Nederlandse rechtssysteem moet er een goede reden zijn om een werknemer te kunnen ontslaan. De meest voorkomende redenen zijn:
• Reorganisatie en andere bedrijfseconomische redenen;
• Niet goed functioneren werknemer, of misdragingen werknemer;
• 2 jaar ziekte werknemer
Aan deze redenen voor ontslag stelt de wet en rechtspraak strenge voorwaarden. Logisch: werknemer dient niet te lichtvaardig zijn baan en inkomen te kunnen verliezen.
Procederen, of een vaststellingsovereenkomst
De ontslagreden en de verdere ontslagvoorwaarden worden getoetst door het UWV of de kantonrechter, reden waarom dergelijke ontslagprocedures lang kunnen duren en de uitkomst vaak lastig te voorspellen valt.
Ter voorkoming van een lange, onzekere en kostbare procedure kiezen steeds meer werkgevers en werknemers er voor de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.
Werkgever en werknemer onderhandelen daarbij ( al dan niet met behulp van advocaten) over de voorwaarden waaronder zij afscheid van elkaar nemen. Indien uiteindelijk overeenstemming wordt bereikt over de beëindigingsvoorwaarden, wordt de ontslagregeling vastgelegd in een zogeheten ‘vaststellingsovereenkomst’ of beëindigingsovereenkomst..
De vaststellingsovereenkomst is inmiddels de populairste ontslagroute in Nederland.

vaststellingsovereenkomst aangaan
Is een vaststellingsovereenkomst ww-veilig?
Het is een misverstand te denken dat een werknemer die akkoord gaat met zijn ontslag, geen recht heeft op een ww-uitkering. Als de vaststellingsovereenkomst correct wordt opgesteld is deze beëindigingsroute ww-veilig. Hiertoe moet de ontslagregeling aan de volgende voorwaarden voldoen:
-het initiatief voor beëindiging moet uitgaan van werkgever;
-werknemer mag geen ‘dringende reden’ hebben veroorzaakt voor beëindiging ( denk aan ernstige vergrijpen als diefstal, fraude, geweld, enz.)
-de voor werkgever geldende opzegtermijn moet in acht zijn genomen.
-werknemer moet niet ziek zijn, in ieder geval niet op einddatum arbeidsovereenkomst.
Wat kan worden afgesproken in een vaststellingsovereenkomst?
Naast de einddatum van de arbeidsovereenkomst kunnen velerlei afspraken worden gemaakt in de vaststellingsregeling. De meest voorkomende onderwerpen zijn:
• Wordt werknemer wel of niet vrijgesteld van werk?;
• Wordt er een ontslagvergoeding betaald, zo ja hoeveel?
• Vervalt het concurrentiebeding?
• Wanneer moet werknemer de bedrijfszaken ( auto, telefoon, etc.) inleveren?
• Krijgt werknemer een positief getuigschrift mee?
• Vervallen de niet gebruikte verlofdagen of worden deze uitbetaald?
Belang van juridische check
Hoewel het eenvoudig is een arbeidsovereenkomst met een vaststellingscontract te beëindigen, zijn de belangen ook bij deze vorm van ontslag groot. Laat u daarom goed informeren over uw juridische positie en vraag zo nodig verdere rechtshulp. U kunt hiervoor terecht bij de ervaren advocaten en juristen van Ontslagspecialist. Bel 0900 – 123 73 24 of mail
>20 Onze juristen/advocaten hebben
meer dan 20 jaar ervaring met ontslagzaken.
>8000 Meer dan 8000 ontslagzaken behandeld.