ontslag staande voet
Ontslag op staande voet, wanneer is dat mogelijk?

Ontslag op staande voet is een zware sanctie. Bij ontslag op staande voet wordt een werknemer per direct - zonder opzegtermijn - ontslagen en verliest zijn recht op loon en ww-uitkering. Het is dan ook niet voor niets dat aan een dergelijke ontslag strenge voorwaarden worden gesteld. Hieronder leest u daar meer over.

Er moet sprake zijn van een ‘dringende reden’

Niet elke misdraging van een werknemer is voldoende reden voor ontslag op staande voet. De misdraging moet voldoende ernstig zijn en wel zodanig dat van werkgever niet verwacht kan worden de hij werknemer nog enig moment langer op de werkvloer duldt. Bekende voorbeelden zijn: fraude, geweld, diefstal, seksuele intimidatie, werkweigering, structureel te laat komen. 
Maar ook andere dringende redenen zijn mogelijk. Denk bijvoorbeeld aan nieuwe zaken als belediging op Facebook, veelvuldig bezoek ‘pornosites’ of social media sites.

Waarschuwing vooraf?
Sommige gedragingen zijn zo ernstig dat werknemer niet eerst gewaarschuwd hoeft te zijn wil ontslag op staande voet mogelijk zijn. Zo zal ook zonder waarschuwing vooraf ontslag op staande voet iha. mogelijk zijn bij geweld of diefstal. Bij minder ernstige zaken, zoals 'te laat komen' of 'bovenmatig internetgebruik voor privé' is meestal wel een voorafgaande waarschuwing noodzakelijk.

Persoonlijke omstandigheden werknemer

Of ontslag op staande voet gerechtvaardigd is kan ook afhangen van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Zo kan een gedraging ‘minder zwaar’ aangerekend worden aan een werknemer die kan bogen op een lange, onberispelijke, staat van dienst dan aan een werknemer die nog slechts kort in dienst is.

Ontslag moet onverwijld zijn gegeven
Een werkgever die bij een ernstige misdraging ontslag op staande voet wil geven moet dat vrijwel per direct doen (juristen noemen dit: 'onverwijld geven'). Weliswaar wordt werkgever enige bedenktijd gegund, maar die tijd dient kort te zijn. Werkgever moet voortvarend te werk te gaan bij het ontslag en zijn eventuele onderzoek naar de misdraging. Tijdens een dergelijk onderzoek kan werknemer korte tijd geschorst worden. 

Een duidelijke brief met de ontslagreden(en)

Hoewel ontslag op staande voet mondeling kan worden gegeven, zullen de meeste werkgevers dat schriftelijk doen of bevestigen. Van belang daarbij is dat alle redenen voor het ontslag worden genoemd. De werkgever mag na het ontslag op staande voet de ontslagredenen niet aanvullen met redenen die niet bij het geven van het ontslag zijn genoemd.

In geval van meerdere redenen voor ontslag op staande voet kan het overigens zo zijn dat elke afzonderlijke reden niet ernstig genoeg is voor ontslag op staande voet, maar dat de ontslagredenen 'bij elkaar opgeteld' dat wel zijn.

Voor een modelbrief ontslag op staande voet klikt u op modelbrief.

Direct actie bij ontslag op staande voet

Als u als werknemer niet akkoord kunt gaan met het gegeven ontslag op staande voet moet u snel actie ondernemen. U heeft maar 2 maanden de tijd om de zaak door de rechter te laten toetsen. Doet u dat niet op tijd, dan is het ontslag definitief. 

Ontslagregeling mogelijk?
Zoals gezegd worden er strenge eisen gesteld aan een ontslag op staande voet. De uitkomst bij de rechter is daarom vaak onzeker. Om die onzekerheid te voorkomen kunnen werkgever en werknemer overwegen een beëindigingsregeling overeen te komen, waarbij het ontslag op staande voet wordt ingetrokken en het einde van de arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Als dat goed wordt aangepakt kan dat zelfs 'ww-veilig'.

Rechtshulp van de specialist
Bovenstaande aandachtpunten zijn algemene regels. Het raadzaam dat u over uw concrete zaak advies inwint bij een ontslagspecialist. Onze advocaten en juristen hebben veel ervaring met ontslag op staande voet. Wij helpen werkgevers en werknemers. Voorkom kostbare missers en bel 0900 - 123 73 24 of mail

>20 Onze juristen/advocaten hebben
meer dan 20 jaar ervaring met ontslagzaken.
>8000 Meer dan 8000 ontslagzaken behandeld.