Heb ik recht op een transitievergoeding bij aangaan vaststellingsovereenkomst?
Om met de deur in huis te vallen: er bestaat geen wettelijk recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met een vaststellingsovereenkomst.
Maar meestal komt wel een transitievergoeding, of meer, tot stand. Hoe zit dat?
Vrije onderhandelingen
Werkgever en werknemer zijn (vrijwel) geheel vrij bij het maken van afspraken die vastgelegd worden in een vaststellingsovereenkomst. Zij mogen zelfs afspraken maken die in strijd zijn met dwingend recht. Dat betekent dat zij zich ook niet hoeven te houden aan de wettelijke regels over de transitievergoeding. Het komt dan ook regelmatig voor dat partijen een ontslagvergoeding afspreken die niet volgens de regels van de transitievergoeding is ( grof gezegd: 1/3 maandsalaris per dienstjaar, met een maximum in 2023 van € 89.000 ) . Soms spreken werkgever een lager of hoger bedrag af, of soms helemaal geen bedrag als ontslagvergoeding. Tot zover de theorie, maar hoe is de praktijk?
Haal het maximale uit uw overeenkomst en neem vandaag nog contact met ons op.
Hoe hoog de afgesproken ontslagvergoeding in de praktijk uitvalt is afhankelijk van veel omstandigheden. We geven u enkele veel voorkomende voorbeelden.
Werkgever heeft een goede ontslaggrond
Een werkgever die een werknemer wil ontslaan heeft een in de wet omschreven ontslaggrond nodig. De belangrijkste wettelijke ontslaggronden zijn: structureel disfunctioneren, reorganisatie, verstoorde arbeidsrelatie en verwijtbaar gedrag werknemer. De wet stelt aan die ontslaggronden stevige voorwaarden, zoals het doorlopen van een verbetertraject bij disfunctioneren, of het aantonen van de noodzaak tot reorganisatie.
Als werkgever beschikt over een ontslaggrond die voldoet aan alle wettelijke voorwaarden, dan komt meestal een vaststellingsovereenkomst tot stand waarbij de ontslagvergoeding wordt gebaseerd op de regels van de transitievergoeding. Mogelijk kan werknemer nog 1 a 2 maanden extra loon als ontslagvergoeding tegemoet zien, omdat werkgever de kosten van een procedure bij het UWV of de rechter bespaart als partijen er onderling uit komen.
Werkgever heeft geen goede ontslaggrond
Heeft werkgever geen ontslaggrond die aan de wettelijke eisen voldoet, maar wil hij toch van de werknemer af, dan zal werkgever in de praktijk dieper in de buidel moeten tasten.
Werkgever zal werknemer bij gebreke van een voldoende ontslaggrond immers niet gedwongen kunnen ontslaan, maar zal werknemer moeten 'verleiden' akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst. Werkgever zal in dat geval de werknemer meer moeten aanbieden dan de transitievergoeding. Hoeveel meer valt niet op voorhand te zeggen, omdat dit sterk zal afhangen van de individuele situatie en de wens van partijen om er wel of niet onderling uit te komen. Vraag onze specialisten hoe wij uw zaak inschatten.
Werknemer wil zelf weg
Een situatie die onze advocaten en juristen in de praktijk regelmatig tegenkomen is het geval dat werknemer zelf geen toekomst meer ziet in de arbeidsrelatie, maar niet de arbeidsovereenkomst wil opzeggen omdat er dan geen aanspraak kan worden gemaakt op een ww-uitkering. Werknemer stelt dan werkgever voor om met een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zodat hij toch aanspraak kan maken op WW. Als werkgever hiermee akkoord gaat, is meestal geen sprake van een ontslagvergoeding of transitievergoeding. Immers werknemer wil zelf weg.
Voorbeeld vaststellingsovereenkomst
Bestel het bewerkbare voorbeeld van een vaststellingsovereenkomst hieronder.
Voorbeeld brief werknemer
Uw werkgever wil uw arbeidsovereenkomst beëindigen en biedt u in verband daarmee een vaststellingsovereenkomst aan. Wat is een verstandige reactie op dat aanbod? Wij hebben een voorbeeldbrief voor u opgesteld voor een 1e-reactie. Met behulp van de voorbeeldbrief houdt u zich beschikbaar voor werk en behoudt daarmee uw recht op loon. U vraagt tevens tijd om op het ontslagvoorstel van werkgever te reageren en u te laten adviseren.
Bestel de voorbeeldbrief hieronder.