Is een vaststellingsovereenkomst WW veilig?

ww uitkering


Een belangrijke vraag bij het overwegen van een vaststellingsovereenkomst is de vraag of u als werknemer recht heeft op een ww-uitkering als u een vaststellingsovereenkomst aangaat. Het antwoord luidt: JA, een vaststellingsovereenkomst is ww-veilig mits aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Hieronder leest u daar meer over.

Wil een vaststellingsovereenkomst ww-veilig zijn dan moet voldaan zijn aan drie eisen:

-het initiatief voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet uitgaan van werkgever
-het ontslag houdt geen verband met een door werknemer veroorzaakte dringende reden voor ontslag, zoals ontslag op staande voet;
-de voor werkgever geldende opzegtermijn behorende bij de arbeidsovereenkomst moet volledig in acht genomen worden.

Nadere toelichting voorwaarden ww-veiligheid

Dat het initiatief voor de vaststellingsovereenkomst van werkgever uit moet gaan van werkgever, is logisch. De wetgever wil met deze voorwaarde voorkomen dat een werknemer te lichtvaardig zijn baan opzegt/opgeeft om vervolgens aanspraak te maken op de werkloosheidskassen.

Ook de tweede voorwaarde is logisch. Een werknemer die zich ernstig misdraagt, waarna om die reden zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, zou geen aanspraak moeten kunnen maken op een werkloosheidsuitkering. Bij ernstig misdragen dat een dringende reden geeft voor ontslag moet bijvoorbeeld gedacht worden aan: diefstal, geweld, fraude en té vaak te laat komen. Als werknemer 'gewoon' niet goed functioneert is dat in het algemeen geen dringende reden en zal een ww-veilige regeling mogelijk zijn.

Tussen het aangaan van de vaststellingsovereenkomst en het daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst dient voldoende tijd te zitten. Die voldoende tijd dient minimaal gelijk te zijn aan de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Als de opzegtermijn voor werkgever volledig in acht genomen wordt kan de ww-uitkering direct aansluiten op de laatste salarisbetaling.  
De lengte van de voor werkgever opzegtermijn kan in de arbeidsovereenkomst of via de CAO zijn bepaald. Als dat niet het geval is, geldt de zogeheten wettelijke opzegtermijn. Die opzegtermijn is afhankelijk van de lengte van het dienstverband en varieert van 1 tot 4 maanden en wel als volgt:

Duur arbeidsovereenkomst            lengte opzegtermijn

0 – 5 jaar                                    1 maand

5-10 jaar                                     2 maanden

10-15 jaar                                   3 maanden

15 jaar en langer                         4 maanden

NB: bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, gaan ww-rechten niet eerder in dan na afloop van de looptijd van de arbeidsovereenkomst.

WW bij beëindiging in geval van ziekte?

Bovengenoemde voorwaarden voor recht op een ww-uitkering bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst hebben betrekking op beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een gezonde werknemer. Als een werknemer ziek is, zal hij/zij in het algemeen geen aanspraak kunnen maken op een ww-uitkering bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst. Maar er zijn belangrijke uitzonderingen op die situatie, met name in het geval de ziekte slechts tijdelijk is, of 'situatief', bijvoorbeeld samenhangend met spanningen op het werk. Lees hierover meer op onze speciale webpagina: vaststellingsovereenkomst bij ziekte.

Vraag hulp: Onze advocaten en juristen zijn gespecialiseerd in alle aspecten van ontslag en de vaststellingsovereenkomst. Voorkom kostbare missers en bel 
0900 - 123 73 24 of mail voor hulp. Het eerste advies is GRATIS



>20 Onze juristen/advocaten hebben
meer dan 20 jaar ervaring met ontslagzaken.
>8000 Meer dan 8000 ontslagzaken behandeld.